Criterio oficial del Ministerio de Trabajo

La bonificación de la formación obligatoria ha sido, durante años, uno de los temas más controvertidos en la gestión de la formación programada por las empresas. La existencia de interpretaciones dispares —especialmente en el ámbito de la Inspección de Trabajo— ha generado inseguridad jurídica en muchas organizaciones.

Un informe emitido por el Ministerio de Trabajo en febrero de 2026 (Oficio DGT) aporta claridad sobre esta cuestión y establece un criterio técnico relevante: la formación obligatoria no está excluida, por sí misma, del sistema de bonificaciones, pero tampoco genera un derecho automático.

La clave: no importa si es obligatoria, sino su naturaleza

El punto central del informe es claro:
el carácter obligatorio de una formación no determina su bonificación.

Esto supone un cambio de enfoque respecto a una creencia muy extendida según la cual toda formación exigida por ley (como la de prevención de riesgos laborales o la derivada de convenios colectivos) quedaría automáticamente fuera del sistema de formación programada.

El Ministerio matiza esta idea:
la bonificación no depende de la obligatoriedad, sino de la naturaleza de la formación y de que cumpla los requisitos establecidos en la normativa de formación profesional para el empleo.

Requisitos para que una formación sea bonificable

Para que una acción formativa pueda bonificarse, debe encajar dentro del sistema regulado por la Ley 30/2015 y su normativa de desarrollo. En concreto, debe:

• Estar orientada a la mejora de las competencias profesionales.
• Contribuir a la empleabilidad de la persona trabajadora.
• Tener un contenido formativo real (no meramente informativo o divulgativo).
• Cumplir requisitos formales (duración mínima, estructura, acreditación, etc.).
• Guardar relación con la actividad de la empresa.

Estos criterios se aplican tanto a formación voluntaria como obligatoria.

Formación obligatoria: qué cambia realmente

El informe rechaza dos interpretaciones habituales:

1. Que la formación obligatoria no puede bonificarse.
   No existe una exclusión expresa en la normativa.
2. Que si la empresa debe asumir el coste, no puede bonificarse.
   La obligación de financiar la formación no impide que pueda aplicarse una bonificación.

En consecuencia, una formación obligatoria puede ser bonificable si cumple todos los requisitos del sistema de formación para el empleo.

Diferencia entre formación preventiva y formación bonificable

El documento introduce una distinción esencial para entender el encaje de muchas acciones formativas. El criterio determinante es diferenciar entre formación preventiva y formación para el empleo.

Formación preventiva (no bonificable en general)

• Está vinculada directamente a un puesto de trabajo concreto.
• Tiene como objetivo garantizar la seguridad y salud del trabajador.
• Es obligatoria, específica y adaptada a la actividad.
• No es transferible a otros entornos laborales.

El propio informe es claro en este punto:
la formación del artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no encaja en la formación para el empleo y no puede sustituirse mediante bonificaciones.

Formación para el empleo (potencialmente bonificable)

• Mejora competencias profesionales generales.
• Tiene un enfoque más amplio y transferible.
• Está orientada al desarrollo profesional y la empleabilidad.

Este tipo de formación sí puede ser bonificable si cumple los requisitos establecidos.

Zonas grises: el punto clave del criterio 2026

Uno de los aspectos más relevantes del informe es que reconoce la existencia de zonas intermedias entre la formación preventiva pura y la formación para el empleo.

En estos casos, no hay una respuesta automática. Es necesario analizar cada acción formativa en función de un criterio fundamental:

• Si está indisolublemente vinculada al puesto de trabajo → no bonificable
• Si aporta una cualificación profesional transferible → potencialmente bonificable

Esto implica que no basta con que una formación tenga contenido preventivo para excluirla, ni con que sea obligatoria para descartarla. El elemento decisivo es su valor profesional autónomo y su aplicabilidad más allá de un puesto concreto.

Impacto práctico para las empresas

Este criterio tiene consecuencias directas en la gestión de la formación:

• La formación obligatoria ligada al cumplimiento legal (especialmente la preventiva específica) se sitúa, con carácter general, fuera de la bonificación.
• La formación con enfoque competencial y transferible puede entrar dentro del sistema de formación para el empleo.
• Existe un espacio intermedio donde será imprescindible justificar técnica y documentalmente el encaje de la formación.

Esto obliga a abandonar enfoques generalistas y a trabajar con un análisis más riguroso de cada acción formativa.

Conclusión

El criterio del Ministerio introduce un enfoque más técnico y menos restrictivo:

La formación obligatoria puede ser bonificable, pero no lo es automáticamente.

La clave está en diferenciar:

• Formación obligatoria orientada al cumplimiento legal → no bonificable en general
• Formación con valor competencial y transferible → potencialmente bonificable

Y, especialmente, en saber identificar las zonas grises, donde cada caso debe analizarse de forma individual.

Una correcta interpretación no solo evita riesgos ante posibles inspecciones, sino que permite optimizar los recursos disponibles dentro del sistema de formación y tomar decisiones con mayor seguridad jurídica.

Puedes consultar el documento completo oficial del Ministerio de Trabajo aquí:
Bonificación formacion Obligatoria SGON 2026